Имеет ли руководитель ставить недоработки

Оплата недоработки рабочего времени

Какой бы ни была форма оплаты труда, всегда может случиться так, что сотрудник не выполнил предусмотренную норму по часам труда. Такая ситуация выявляется при подведении итогов по результатам учетного периода. Ответственность за недоработку может лежать как на работодателе, так и на самом сотруднике.

Как отразится недостаток отработанных часов на вознаграждении за труд? Как происходит начисление денег за недоработку при сменном графике или при суммированном учете? Рассмотрим данные нюансы.

Всегда ли отрицательная разность между нормой рабочего времени и рабочими часами по графику является «недоработкой» с оплатой в соответствии со ст. 155 ТК РФ?

Трудовой кодекс и недоработка

Законодательно понятие «недоработка» не определено. В ТК РФ нет конкретных норм, посвященных выявлению и оплате недоработанного времени.

По факту можно дать следующее определение недоработке: это зафиксированное за определенный срок количество часов, недостающее до определенной законом нормы отработки конкретным работником.

Трудовой кодекс РФ предусматривает различные нюансы, связанные с недоработками, в следующих статьях:

ст. 91 – определение рабочего времени и его нормативной продолжительности;
ст. 93 – об установлении сотруднику режима неполного рабочего дня;
ст. 102 – об обязанности работодателя обеспечить сотрудника нормативным количеством рабочих часов;
ст. 104 – об уменьшении нормы для работников режима неполного рабочего дня (смены, недели);
ст. 155, 157 – о простое и его оплате;
ст. 156 – о невыполнении норм из-за брака продукции.

Вопрос: В учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы. Как нужно оплатить фактически отработанное время?
Посмотреть ответ

Меньшая оплата за меньшую занятость

Общее правило и логика оплаты недоработок свидетельствуют о том, что сотрудник, проработавший меньшее количество часов, чем предписывает норма, должен получить меньшее вознаграждение, нежели его более занятый коллега, отработавший свою норму.

Но встречаются исключения, когда недоработка необязательно ведет за собой уменьшение суммы денег, выдаваемых сотруднику на руки. Работодатель может предусмотреть их в учетной политике организации и зафиксировать во внутренних нормативных актах. По ряду причин недоработки начальство вправе предложить доплачивать работнику сумму, недостающую до оклада или среднего заработка, прописав это положение в трудовом или коллективном договоре или Положении о заработной плате.

Возможные причины недоработки

Согласно закону, работодатель должен обеспечивать сотрудника работой в пределах установленных норм занятости.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.

Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:

поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
освоение новых технологических операций;
большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
отпуск за свой счет;
прогул;
авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.

СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов. А вот официальный больничный и ежегодный отпуск из нормы рабочего времени исключаются (Письмо Министерства труда РФ от 25 декабря 2013 года № 14-2-337).

Все вероятные причины можно разделить на три группы, отчего в большинстве случаев и зависит оплата возникшей недоработки:

Недоработка по вине работника: отгул, прогул, опоздание, невыполнение нормы по причине брака и т.п.
Недоработка по вине работодателя: в основном простой.
Недоработка по причинам, не зависящим от сторон: различные форс-мажорные обстоятельства.

Отдельным пунктом можно рассмотреть уменьшение заработка вследствие неполного рабочего дня или недели. Но это не совсем ситуация недоработки, поскольку здесь имеет место уменьшение нормы рабочих часов, а не ее невыполнение.

В недоработке виноват работодатель

Если сотрудник вынужден временно приостановить работу по экономическим, технологическим или организационным причинам, которые работодатель не смог устранить вовремя, в результате у сотрудника получится недоработка до нормы по факту вынужденного простоя.

Так может случиться, например, в таких случаях:

на складе закончилось сырье, а своевременная доставка не организована;
сломалось оборудование, которое не починили к началу рабочей смены;
задержали выплату заработной платы на срок более 15 дней.

ВАЖНО! Если ситуацию простоя вызывает поломка оборудования или нехватка сырья, обнаруживший этот факт работник должен немедленно сообщить об этом непосредственному руководству для возможного своевременного принятия мер.

Поскольку вины работника в недоработке нет, он должен получить оплату за потраченное время, пусть даже оно и не было рабочим. Соблюдаются некоторые нюансы:

За неотработанное не по своей вине время сотрудник получит не всю причитающуюся за норму сумму, а 2/3 от среднего заработка.
Если простой не был оформлен, но работодатель признает свою вину в недоработке, то сотруднику нужно компенсировать потерю в финансах пропорционально фактически отработанным часам.

Вопрос: Как оплачивается работнику недоработка при сменном графике работы с суммированным учетом рабочего времени, возникшая из-за неправильного составления графика работодателем?
Посмотреть ответ

В невыполнении нормы вина сотрудника

Если норма не выполнена стараниями (или недостаточными стараниями) сотрудника, ситуация с оплатой недоработки будет несколько иной. В большинстве случаев такая недоработка оплате не подлежит: простой по вине сотрудника никак не оплачивается.

ВНИМАНИЕ! Когда недоработка возникла вследствие неопытности работников при освоении новой технологической линии или изменении ассортимента выпускаемой продукции, оплата будет зависеть от воли работодателя, закрепленной в учетной политике фирмы. Рекомендуется на этот период сохранить сотрудникам их средний заработок.

Когда в недоработке никто не виноват

Если причиной недоработки оказались непреодолимые обстоятельства, а не работник или работодатель, закон гарантирует сотрудникам оплату в размере 2/3 от их среднего заработка, исчисляемого обычным порядком.

Оплата недоработки на разных режимах труда

Особенности начисления оплаты при невыполнении нормы рабочих часов зависят также от принятого на предприятии режима оплаты труда.

Сменный график (суммированная оплата труда) и недоработка

Для сотрудников, трудящихся по сменам, устанавливается определенный график. Норма рабочих часов должна быть заложена в этот график, просто расчет ее выполнения будет вестись не обязательно по неделям. Можно выбрать любой удобный учетный период, главное, чтобы общее количество рабочих часов совпадало с нормой. Такой режим учета рабочего времени называется «суммированным».

При такой системе недоработка может возникнуть, если составленный график не «набирает» нужного по норме количества часов.

Как видим, фактически – это недоработка по вине работодателя, ибо обеспечение адекватным графиком – его обязанность. В таком случае оплата должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени.

Сдельная работа: что с недоработкой

При сдельной оплате труда расчет времени ведется исходя не из времени, а из результатов труда. Принципы оплаты недоработки останутся такими же, изменится понятие нормы. Оно будет выражаться в количестве изготовленной продукции, а не отработанных часах.

Если продукция изготовлена в достаточном количестве, но в ненадлежащем качестве, такую недоработку оплачивают исходя из следующих принципов:

если сотрудник допустил в работе полный брак, негодная продукция оплачена не будет;
частичный брак, вина в котором возложена на работника, будет оплачен по пониженной стоимости (в зависимости от степени пригодности продукции);
если в результате вины работодателя сотрудником был допущен брак в работе, то даже не подошедшая продукция должна быть оплачена полностью.

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

О правомерности начисления зарплаты по фактически отработанному времени для работающего по графику сменности, если работодатель не обеспечил рабочие часы

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени.

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

— оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Консультация дана в ноябре 2017 г. в рамках Республиканского конкурса «Юрист-Профессионал 2017».

Консультант — Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

Может ли руководитель заставлять делать работу не относящуюся к должностным обязанностям

Последние новости

С 1.01.2021 года законодательно предусматривается выполнение трудовой деятельности дистанционно: временно или постоянно. В законе указано на возможности перевода сотрудника на удалённую работу в определённых ситуациях. Дистанционные сотрудники должны быть обеспечены техническим оборудованием, либо получить компенсацию за расходы. Заработная плата работника, переведённого на удалённый труд, не снижается.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Закон о переходе на удалённую работу: разбираем плюсы и минусы →

Введены новые правила режима противопожарной безопасности на предприятиях. Необходимым является заполнение журнала по использованию систем противопожарной защиты и запрещается курить в помещениях и на территориях учреждений образования, здравоохранения и транспорта. Для этого должны быть отведены специальные места с обозначением.

Производится постепенный переход в учреждениях на электронный документооборот. По пилотному проекту большинство организаций переходит на ведение электронного ведения кадровой документации до 31.03.21 г. С 1.07.2021 г. работодатели полностью отменят бумажный вид оформления документов.

Наличие трудового договора

Работник устраивается на работу, во время оформления обязательно составляется трудовой договор. В этом документе указываются детали отношений между руководителем и сотрудником.

В нём конкретно прописываются обязательства руководителя по созданию условий для осуществления трудовой деятельности и должностной функционал сотрудника. В договоре конкретизируется всё, что непосредственно касается трудовых обязанностей.

Дополнительная работа на законных основаниях

В Трудовом кодексе есть статья, на основании которой необходимо согласие сотрудника, оформленное письменно, для привлечения к дополнительной работе в рабочее время. За работу производится доплата. Руководитель может привлечь сотрудника для осуществления других работ, которые не предусмотрены трудовым соглашением.

Это возможно при соблюдении следующих условий:

дополнительные работы выполняются параллельно с основной деятельностью во время рабочей смены или дня;
сотрудник дал письменное согласие на выполнение дополнительной работы, учитывая срок, содержание и объём;
выполненная работа будет оплачена;
руководитель издаёт приказ с указанием дополнительных обязанностей, на основании составленного соглашения, ознакомив с ним сотрудника.

Работник может досрочно отказаться от осуществления дополнительной деятельности, известив об этом руководителя письменно за 3 дня.

Руководитель нарушил правила: что делать

Если руководитель издаёт приказ о назначении работнику дополнительных обязанностей, не прописанных в трудовом соглашении, то для таких действий законом разработан механизм самозащиты.

ЧИТАЙТЕ ПО ТЕМЕ: Жалоба на начальника: что она даст и стоит ли вообще жаловаться →

Работодателю представляется письменный отказ от выполнения дополнительных обязанностей, если:

виды и объём работы не прописаны в пунктах трудового договора;
дополнительные обязанности угрожают здоровью или жизни сотрудника.

Необходимо удостовериться, что письменный отказ получен руководителем.

В уведомлении обязательно точно формулируются отказные виды работы и кем они предоставлены. Дальше указываются причины отказа (например, нанесение ущерба здоровью) и готовность о выполнении обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Уведомление составляется в двух экземплярах. На том, которое остаётся у работника с отметкой «принято» (возможна отправка заказным письмом). Тогда у руководителя отсутствуют основания для применения дисциплинарного взыскания, основанного на невыполнении приказа.

Использование самозащиты не поможет, если в пунктах трудового договора конкретно не обозначены обязанности или они не точно указаны и работником поставлена подпись.

Если отказ от работ основан на фактах, угрожающих здоровью или жизни, руководитель должен предоставить другой фронт работ. Рабочий период простоя оплачивается в сумме, равной двум третьим зарплаты. В создавшейся ситуации, сотруднику нужно находиться на своём рабочем месте полностью всё рабочее время.

Если работодатель игнорирует отказ, то нужно обратиться в Роструд или в судебную инстанцию.

Законодательно прописаны моменты, ограничивающие возможности работников на использование самозащиты. Руководитель может направить подчинённого на выполнение других работ на месяц, не входящих в обязанности, не спрашивая его согласия, если произошли:

катастрофические события (природные, техногенные);
несчастный случай или аварийная ситуация;
возникновение землетрясения, наводнения, пожара, эпидемии и др.

Тогда работник не обладает правом отказа от выполнения другой работы.

Не имеют права отказаться от деятельности, связанной с риском для здоровья, работники отдельных профессий (например, спасатели, сотрудники МЧС и др.)

Часто возникающие вопросы

Есть ли право у руководителя перевести на другую должность женщину, находящуюся на больничном листе, связанном с беременностью и родами, из-за сокращения работы на предприятии и изменения штатного расписания?

Нет. Расторжение трудового договора работодателем с беременной женщиной не допускается. О переводе на другую работу руководитель может решить вопрос только с письменного согласия сотрудника, оформленного письменно. Исключение составляет ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП.

С директором предприятия заключён трудовой договор на двухлетний срок. Могу ли расторгнуть его досрочно?

В Трудовом кодексе отсутствуют ограничения в этом вопросе. Работник обладает правом расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию.

Имеется ли в законе положение о максимальном сроке заключения срочного трудового договора?

Да, в ТК РФ указано, что срочный трудовой договор не может превышать пяти лет. Заключать срочный договор руководитель может только, если у него имеются на это законные основания в соответствии со статьёй 59 Трудового кодекса.

Труд сверх нормы. Что нужно знать о переработках

На эти и другие вопросы читателей «АиФ» ответила юрист компании «Боровцов и Салей БИС» Ирина КОЗИКОВА.

Мой рабочий день заканчивается в 17.00, но я часто ухожу домой после 20.00: начальник просит задержаться, чтобы сдать заказ вовремя. Какое максимальное количество сверхурочных в неделю разрешено по закону? Как эти часы должны оплачиваться? Максим Л., Минск

— Полная рабочая неделя в Беларуси составляет 40 часов. Сверх этой нормы разрешено перерабатывать 10 часов в неделю. При этом в день нельзя работать свыше 12 часов (таким образом, если рабочий день, например, офисного работника составляет 8 часов, максимально можно переработать 4 часа в сутки). В год предельная норма сверхурочных — 180 часов. На нанимателя может быть наложен штраф до 100 базовых величин за нарушение порядка оплаты сверхурочных работ и дополнительно в отдельных случаях — штраф до 20 базовых величин за причинение вреда работнику.

Как оплачивается сверхурочная работа? Законодательством определено, что если для работника установлена сдельная оплата труда, то за каждую единицу дополнительно произведённой продукции он получает фиксированную оплату (сдельные расценки). Если установлена почасовая оплата труда, сверхурочные оплачиваются исходя из средней стоимости рабочего часа (часовая тарифная ставка).

Внутренними документами предприятия могут устанавливаться иные условия оплаты сверхурочных, но не хуже установленных законодательством. То есть почасовая/сдельная оплата может быть больше средней, но не меньше. К слову, с согласия работника за каждые 8 часов переработки вместо денег наниматель может предоставить ему день отдыха. Например, в месяц сотрудник переработал 18 часов. С его согласия ему могут быть предоставлены два дня отдыха и денежная компенсация за два часа.

Начальник нередко просит остаться на сверхурочные. Обещает заплатить, но потом «забывает». Как можно урегулировать этот вопрос? В. Б., Пинск

— Это распространённая проблема: наниматель просит остаться после конца рабочего дня, а потом никак не компенсирует это время. Что делать в такой ситуации? Из определения «сверхурочная работа» следует, что это работа, выполняемая по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности времени. В данном случае можно порекомендовать работнику сразу попросить нанимателя оформить сверхурочные письменно (письменным предложением остаться на сверхурочные либо приказом). В таком случае вопрос будет документирован и получит письменное подтверждение для дополнительной оплаты часов. Понятие же «с ведома нанимателя» — расплывчатое, ведь если подтверждения «ведома» нанимателя у работника нет, то доказать факт переработки и получить доплату может быть непросто.

На добровольной основе

Могут ли меня по закону заставить остаться на сверхурочные? Как поступить, если начальник требует работать больше положенного? Я молодой специалист, работаю в офисе. Анастасия, Минск

— Трудовым кодексом (ТК) установлено, что привлечь к сверхурочным сотрудника можно только с его согласия. В ответ на требование нанимателя вы имеете полное право отказаться, сославшись на ст. 120 ТК, или же попросить оформить просьбу письменно, для гарантии оплаты. В данном случае не имеет значения, идёт ли речь о молодом специалисте. Когда к сверхурочным можно принудить? Когда речь идёт о таких исключительных случаях, как предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев, оказание медицинской помощи. Конечно, такие ситуации офисного сотрудника обычно не касаются.

Я инвалид третьей группы. Порой и рад бы остаться сверхурочно, чтобы дополнительно заработать, но начальник не разрешает, говорит, что у него из-за этого будут проблемы. Так ли это? В. И., Гомель

— Привлечение инвалидов к сверхурочным допускается с их согласия и при условии, что работа не запрещена индивидуальной программой реабилитации. Если медицинских противопоказаний нет, то вы имеете право перерабатывать, а ваш работодатель, судя по всему, попросту перестраховывается.

Есть пять категорий граждан, не допускаемых к выполнению сверхурочных работ. Это беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, работники моложе 18 лет, работники, получающие общее среднее (или специальное, профессионально-техническое) образование в дни, когда они учатся в школе или колледже, работники, освобождённые по медицинским показаниям. В законодательстве могут быть указаны и иные категории работников, не допускаемых к сверхурочным, например, работники, занятые на производстве особо вредных веществ.

Есть категории граждан, которые могут привлекаться к сверхурочным с их согласия. Это касается инвалидов, женщин с детьми от 3 до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет.

Что не считается сверхурочными работами? Василий Д., Минск

— Во-первых, работы, которые сотрудник выполняет по собственной инициативе. Если человек по своей воле задержался допоздна, чтобы закончить проект, он не может требовать оплаты сверхурочных. Во-вторых, работы, которые выполняет сотрудник, занятый неполный рабочий день. В-третьих, работы, выполняемые по совместительству. Например, секретарь работает на полную ставку в одной компании и вечером на полставки — в другой. Также не является сверхурочной работа, выполняемая работниками- надомниками.

Испытательный срок

Как долго может длиться так называемый испытательный период работы в организации? Должен ли он оплачиваться? Я проработала в одной частной компании месяц, причём бесплатно. Постоянно оставалась на сверхурочные. В итоге мне сказали, что я им не подхожу, и не заплатили. Анна М., Минск

— Это также довольно распространённая проблема: человек работает на компанию в рамках так называемого испытательного периода, потом ему говорят, что он не подходит, и «увольняют» устно без выплаты зарплаты. Это нарушение трудового законодательства. Наниматель обязан заключить договор, в котором должна быть регламентирована заработная плата, хотя бы минимальная. При этом в договоре должно быть прямо указано, что работник привлекается с условием предварительного испытания, и оговорен срок предварительного испытания. По ТК такой срок может составлять от 1 до 3 месяцев. Исходя из формулировки вопроса, возможно, с работником вообще не оформлялись письменно трудовые отношения, что является нарушением законодательства. Тем не менее, несмотря на отсутствие письменного договора, если работник был допущен к работе, это согласно ст. 25 ТК является «фактическим допущением» к работе и, соответственно, началом действия трудового договора. Это означает, что работник с момента допуска обладает всеми предусмотренными правами, а наниматель несет все обязанности по ТК, в том числе по выплате заработной платы. Теоретически работник после такого «устного» увольнения может пойти в суд и при доказанности наличия трудовых отношений взыскать все подлежащие ему выплаты и судебные издержки.

5 причин, почему сотрудник не станет хорошим руководителем

Почему руководители плохо руководят? Потому что мы изначально выбираем на ключевые позиции не тех людей.

Сегодня в бизнес-сообщество крепко утвердилась мантра, согласно которой бизнес делают люди. Люди — это ключевой актив любого бизнеса вне зависимости от масштабов компании и индустрии.

Понимая, что ключевым фактором успеха любого бизнеса являются люди, компании вкладывают огромные средства в поиск и удержание сотрудников. Зарплатные фонды расширяются, рабочие условия становятся все более комфортными и так далее.

Но что делать в ситуации, когда несмотря на все вложения времени и денег в людей, компания не становится успешной? В таком случае справедливо вспомнить фразу «Рыба гниет с головы»; применительно к бизнесу — все неудачи бизнеса начинаются с качества управления, и с качества тех сотрудников, которых ставят на руководящие должности.

В компании может быть сколько угодно привлекательная должность руководителя — шестизначная зарплата, статус, корпоративный автомобиль, офис с видом на город и так далее; но никакие «бонусы», присущие должности руководителя, никогда не обеспечат желаемого результата. Результат, в итоге, всегда зависит от самого руководителя.

1. Отсутствие целеустремленности и низкая мотивация к достижению

Руководитель, мотивированный на достижения, всегда стремится активно действовать в случае понимания возможной и нужной выгоды. Целеустремленность для руководителя — это возможность осознавать свои цели, не терять фокус, и организовывать свою работу так, чтобы достигать эти самые цели, несмотря на возможные внешние и внутренние обстоятельства.

Руководителю с низким уровнем мотивации к достижению будет сложно преодолевать препятствия и не давать подчиненным снижать темп и эффективность работы; в итоге — результаты деятельности самого руководителя и его подчиненных будут недостаточными. В свою очередь, не обладая должным уровнем целеустремленности, руководителю будет трудно двигаться к результатам и объективно оценивать развитие ситуации. При этом «внешнее» воздействие (например, давление со стороны вышестоящего руководства или собственников бизнеса) на руководителя, скорее всего, не будет приводить к желаемым результатам, а лишь демотивирует, и приведет его к профессиональному выгоранию.

2. Закрытость мышления и индифферентность

Успешный руководитель всегда открыт к новой информации и любознателен. Способность проявлять здоровое любопытство, стремление к расширению своих знаний даже за пределами своей непосредственной деятельности помогает постоянному развитию не только своей квалификации, но и развитию подчиненных. Обладая открытым мышлением, руководитель способен объективно оценивать ситуацию и переоценивать свою точку зрения. Такой руководитель не будет бояться применять новые методики и подходы в работе, а также не будет критичен к предложениям и «инакомыслию» подчиненных и коллег.

Обладая закрытым мышлением, руководитель рискует вовремя не увидеть и не уловить полезную информацию, которая может помочь ему в работе, а также улучшить работу его подчиненных. В свою очередь, индифферентность и отсутствие любознательности приведет к стагнации уровня квалификации руководителя и его подчиненных, и помешает вовремя увидеть необходимость изменений.

3. Чувствительность к отторжению и зависимость от личных отношений

Нечувствительность к отторжению для руководителя — это возможность действовать и принимать решения в интересах дела, в том числе непопулярные, без страха возможного негативного отношения со стороны подчиненных.

Руководитель, который не зависит от личных отношений, обладает возможностью формировать эффективную рабочую атмосферу, при этом не проявляя потребность в слишком близких, избыточно теплых и противоречащим интересам дела отношениям с подчиненными.

Слишком зависимый от личных отношений руководитель не будет обладать должным авторитетом у подчиненных, и не сможет именно «руководить», устанавливая нужную профессиональную дистанцию, и расставляя границы между личными делами и интересами компании. Будучи чувствительным к отторжению со стороны подчиненных, руководитель не сможет обеспечить приверженность к интересам компании в сложных ситуациях. В свою очередь, подчиненные такого руководителя всегда будут знать, что в моменты кризиса их руководитель не сможет проявить нужную стойкость и требовательность, что будет приводить к постоянному ухудшению результатов работы.

4. Низкий уровень внутренней ответственности

Внутренняя ответственность для руководителя — это способность осознавать и принимать границы своей причастности, то есть иметь именно «внутреннюю», а не «внешнюю» мотивацию. Такой руководитель всегда будет готов предпринять все возможное для повышения вероятности достижения результата.

Не обладая внутренней ответственностью, руководитель не сможет обеспечить необходимые результаты своей работы без избыточных инструкций и внешнего влияния.

5. Снисходительность

Требовательность руководителя — это способность, при необходимости, проявлять настойчивость и оказывать психологическое давление на подчиненных. Также требовательность позволяет оценивать и корректировать действия подчиненных, при этом не боясь их ответной негативной реакции. Готовность применить наказание в случае нарушения правил и/или договоренностей — также следствие того, что руководитель обладает должным уровнем требовательности.

В ситуациях, когда руководитель не обладает требовательностью, в подчиненной ему структуре, скорее всего, не будет обеспечен должный уровень исполнительности или «культуры исполнения». То есть подчиненные снисходительного руководителя не будут «мотивированы» выполнять свою работу качественно, в срок, и в рамках установленных правил.

Как избежать проблем с выбором руководителей?

Понимая причины, из-за которых сотрудники не становятся хорошими руководителями, возникает вопрос — как избежать ситуации, в которой в вашей компании на должность руководителя ставят неподходящего человека?

При выборе оптимального кандидата, именно оптимального, а не идеального, особое внимание следует уделить процедуре оценки компетенций и личностных качеств человека. Грамотный и осознанный подход к оценке кандидатов на ключевые должности в организации снизит риски принимаемых кадровых решений и обеспечит должный уровень работы не только будущего руководителя, но и той структуры, которой он будет руководить.