Законодательсво регламентирующее труд женщин лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетними

Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних детей

Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

В силу части седьмой статьи 11 ТК Российской Федерации действие положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда женщин, распространяется:

1. на государственных гражданских служащих — в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе;

2. на муниципальных служащих — с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

3. на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, — с особенностями, предусмотренными специальным законодательством, регулирующим прохождение правоохранительной службы.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы.

Верховный Суд Российской Федерации разъяснил особенности при заключении трудового договора с несовершеннолетними детьми и женщинами, имеющими несовершеннолетних детей, к которым относится:

заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего

вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование.

Несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с вредными или опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию к работам, предполагающим переноску тяжестей сверх установленных предельных норм.

Применение труда женщин запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

В соответствии счастью первой статьи 261 ТК Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц.

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с женщинами и несовершеннолетними, работающими по совместительству на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

старший помощник прокурора

младший советник юстиции И.Ю. Яновская

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

См. также Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 | «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Специальные нормы об охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплены в гл. 41 ТК РФ, и предусматривают:

1. 1. охрану труда всех работающих женщин;
   2. охра­ну труда в связи с материнством .

Охрана труда всех работающих женщин

Общими для всех являются нормы, ограничивающие:

• • труд женщин на тяжелых работах,
  • труд женщин на работах с вредными или опасными условиями труда согласно особому переч­ню, а также
  • предельно допустимые нагрузки при подъеме и переме­щении тяжестей вручную.

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением

• 1. нефизических работ или
  2. работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. №105.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

См. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Охрана труда в связи с материнством

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Согласно Закону РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, гарантируется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения

О порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах см. Инструкцию Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. N 01-97

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуски по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Законодательсво регламентирующее труд женщин лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетними

Библиографическая ссылка на статью:
Лавренова Е.С. Специфика правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями в Российской Федерации // Политика, государство и право. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://politika.snauka.ru/2016/06/4017 (дата обращения: 12.04.2021).

Одной из основных задач социального государства является охрана прав и свобод граждан. Правовая система Российской федерации основывается на международном законодательстве и закрепленном в ст. 2 Конституции РФ положении: «…человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства» [1]. Охрана труда женщин представляет собой одну их основных задач социально ориентированного государства.

Трудовые права беременных женщин и матерей с детьми в России закреплены в Трудовом кодексе РФ, который обеспечивает гарантии соблюдения конституционных прав на труд данной категории граждан.

Основные нормы трудового законодательства в отношении беременных женщин

В соответствии со статьями 64 и 70 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора женщинам в связи с беременности. Также работодатель не имеет права устанавливать для указанной категории женщин испытательный срок.

В соответствии с нормами трудового законодательства, работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы об установлении неполного рабочего времени (дня, недели, сочетания указанных периодов) (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает следующие ограничения применительно к труду беременных женщин: запрещено привлекать беременных женщин к работе в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, беременная женщина не может быть привлечена к труду вахтовым способом, а также она не может быть отправлена в служебную командировку (ст. 96, 259, 298, 259 ТК РФ).

В соответствии с медицинским заключением и по просьбе беременной сотрудницы работодатель обязан снизить норму выработки или заменить работу и условия труда с целью снижения из отрицательного влияния (ст. 254 ТК РФ).

В случае, если беременная женщина была переведена на другие работы, работодатель обязан выплачивать ей заработную плату исходя из среднего заработка на ранее занимаемой должности (ст. 254 и 139 ТК РФ). Согласно статье 254 ТК РФ работодатель также обязан обеспечивать сотруднице среднюю заработную плату в период диспансерного обследования в медицинском учреждении.

В соответствии со статьей 255 ТК РФ работодатель обязан предоставить беременной женщине отпуск по беременности и родам с назначением за указанный период денежного пособия. Указанный период не вычитается при учете необходимого трудового стажа на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ). Также беременным женщинам должен быть предоставлен дополнительный очередной оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или после него продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 122 и 260 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с беременной женщиной трудовым законодательством не предусмотрено (кроме случаем ликвидации предприятия) (ст. 261 ТК РФ). В случае если беременная женщина осуществляет трудовую деятельность на основании срочного трудового договора, срок которого заканчивается ранее окончания беременности, сотрудница имеет право написать заявлении о продлении срока действия срочного трудового договора до периода окончания беременности с приложением медицинской справки, подтверждающей факт беременности, а работодатель обязан продлить указанный срок (ст. 261 ТК РФ). Однако в таком случае работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор в течение недели со дня прекращения беременности. В случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срока трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Пробелы и совершенствование трудового законодательства РФ

Важно отметить, что заключение трудового договора и факт приема на работу – это отдельные юридические действия. Так как официальный прием на работу предусматривает не только заключение трудового договора, но и издание работодателем приказа о приеме на работу работника. Поэтому права и обязанности работодателей и работников, возникающие в процессе правоотношений, не связаны с фактом окончательного приема на работу. Так, существуют различать понятия «отказ в приеме на работу», указанному в Уголовном кодексе РФ, и понятием «отказ в заключении трудового договора». Таким образом, круг лиц, чье право на труд гарантировано трудовым законодательством, не соответствует кругу лиц, чье право на труд охраняется (ст. 145 УК РФ).

Ряд авторов, указывая на противоречия, предлагают с целью унификации 41 главы ТК РФ и статьи 145 УК РФ свою трактовку необоснованному отказу в заключении трудового договора или отказе по приему на работу беременных женщин: «Необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами или с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет, или с иными лицами, воспитывающими ребенка до трех лет без матери, – наказываются штрафом в размере от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года» [4, с. 3-4].

Анализируя статьи Трудового кодекса, прослеживается существенный недочет, связанный с формулировкой неполного перечня лиц, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей. Таким образом, мы считаем, что следовало бы распространить социальные гарантии, закрепленные в трудовом кодеке РФ, на некоторые другие категории лиц, например, приемных родителей, или мужчин – в особых случаях, например, воспитывающих детей в случае смерти матери при родах (предлагается ввести специальные родительское пособие для мужчин и для усыновителей).

Важным несоответствием норм Трудового кодекса РФ и Международной Конвенции №156 считаем не включение в список лиц с семейными обязанностями граждан, осуществляющих уход за близкими родственниками.

Считаем необходимым дополнить статью 101 Трудового кодекса РФ дополнительным перечнем лиц, имеющих право на ненормированных рабочий день, и отнести к ним, прежде всего, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет. Если указанная мера не будет реализована, то это может негативно сказаться на здоровье матерей и детей, и на здоровье будущей нации в целом.

Недостатком трудового законодательства РФ считаем режим «гибкого рабочего дня». Представляется целесообразным расширить перечень работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке на основании их письменного заявления, включив в него, в том числе, и многодетных родителей [4, с. 6].

Совершенствование российского трудового законодательства в отношении беременных женщин и женщин в маленькими детьми, можно рассмотреть в направлении развития учета состояния здоровья женщин в условиях различных осложнений. В ст. 255 ТК РФ четко установлен срок отпуска в случае осложненных родов — 86 календарных дней. То есть законодательство не учитывает степень осложнений и необходимость различного времени на реабилитацию и предполагает для всех градаций одинаковый срок. В связи с этим, считаем целесообразным пересмотреть данную норму и предоставить возможность определять срок продления листка временной нетрудоспособности при осложненных родах медицинским учреждениям [5, с. 369]. Мы считаем, что следует ограничить указанных срок минимальным числом дней отпуска, максимальную же границу не устанавливать, так как вряд ли законодатель может определить необходимый срок реабилитации точнее медицинских учреждений.

Мы также считаем, что российской трудовое законодательство по аналогии с Рекомендациями МОТ должно предусмотреть нормы, обеспечивающие условия достаточности перерывов и отдыхов в трудовой деятельности беременных женщин и женщин с маленькими детьми. Представляется, что указанные специальные перерывы можно было бы включить в ст. 109 Трудового кодекса РФ.

Разъяснения Пленума Верховного суда РФ относительно спорных вопросов трудового законодательства в судебной практике

В соответствии с постановлениями Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. при увольнении работодателем беременной женщины в случае, если он о ней не знал, при условии, что трудовым законодательством запрещено расторжение трудового договора с беременными женщинами, уволенная сотрудница должна быть восстановлена на работу по ее требованию [6, п. 25].

В случае, если окончание трудового договора пришлось на период беременности сотрудницы, трудовой договор должен быть продлен до окончания срока беременности. При этом, уволить беременную женщину в указанном случае можно только после предоставления отпуска по беременности и родам [6, п. 27].

Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок беременным женщинам, женщинам с детьми до полутора лет, а также несовершеннолетним гражданам. Если указанным категориям лиц был установлен испытательный срок, то расторжение трудового договора в случае отрицательного прохождения данного периода не предусматривается законодательством [6, п. 9].

Таким образом, Россия гарантируя обеспечение конституционных прав граждан и представляя собой социальное государство, законодательно устанавливает особые условия в рамках трудовых правоотношений беременных женщин. Устранение выявленных недочетов и противоречий норм российского трудового и уголовного законодательства, а также разногласий российского законодательства и международных норм права по охране труда, позволили бы обеспечить более эффективное регулирование трудовых правоотношений женщин и лиц с семейными обязанностями в России.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. – М. : Юрид. лит., 2000. – 61 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ : (в ред. от 5 октября 2015 г.) // КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон. дан. – М., 2015. – Доступ из локальн. сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] : федер. закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ : (в ред. от 28 ноября 2015 г.) // КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон. дан. – М., 2015. – Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.
4. Артемова М.В. Проблемы правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: юриспруденция . – 2014. – № 3. – С. 2–8.
5. Макарова Ю.Г. Некоторые проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха беременных женщин и работников с детьми // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения . – 2014.– С. 368–369.
6. Халикова А.М. Трудовые права беременных женщин в современном мире // Наука и современность. – 2014. – № 34. – С. 221–225.
7. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних [Электронный ресурс] : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 N 1 // КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон. дан. – М., 2014. – Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

Правовое регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Рубрика: Юриспруденция

Дата публикации: 27.05.2018 2018-05-27

Статья просмотрена: 1609 раз

Библиографическое описание:

Надурова, Е. А. Правовое регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями / Е. А. Надурова, А. Ю. Григорьева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 384-385. — URL: https://moluch.ru/archive/207/50786/ (дата обращения: 13.08.2021).

В статье раскрыты различные теоретические и практические аспекты правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Рассматриваются некоторые проблемы, возникающие при регулировании труда данных лиц, а также предлагается ряд предложений по совершенствованию российского законодательства, направленных на устранения правовых пробелов в исследуемой области.

Ключевые слова: регулирование труда женщин, выплата пособий, нарушение прав беременных женщин, увольнение, гарантии.

Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями регулируется главой 41 Трудового кодекса Российской Федерации. В главе закреплены основные права и обязанности женщин и лиц с семейными обязанностями, регулируемые законодательством Российской Федерации.

В настоящее время проблеме регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями уделяется недостаточно внимания. По всей России на многих предприятиях женщинам отказывают в работе, намекая ей на её половую принадлежность. Законодательство Российской Федерации содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. В частности, глава 41 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями [2]. К сожалению, организации-работодатели нередко нарушают требования трудового законодательства, чем ущемляют интересы женщин и лиц с семейными обязанностями.

Анализируя судебную практику можно выявить, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин, а также женщин, имеющих детей.

На данный момент выявляется множество проблем, связанных с невыплатой пособий по беременности и родам. К примеру, один из таких случаев произошел в городе Ульяновск Ульяновской области в 2013 году [4]. Работница Н. подала в суд иск на работодателя о взыскании пособия по беременности и родам на второго ребенка, а также ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет. Между Н. и работодателем был заключен трудовой договор. Н. работала продавцом у работодателя с 2010 года, и в связи с рождением дочери ушла в декретный отпуск. Однако пособия ей выплачено не было. В суде работодатель ссылался на то, что в период с конца октября — начала ноября 2011 года Н. не обращалась к нему с требованием о выплате пособий, также не подавала документы, необходимые для выплаты и оформлению отпуска. В конечном итоге суд вынес решение взыскать с работодателя в пользу Н. пособие по беременности и родам и компенсацию морального вреда.

Вторая проблема, которая часто встречается на практике — это незаконное увольнение беременной женщины, в случае не предоставления сотрудницей письменных документов, подтверждающих состояние беременности. К примеру, один из таких случаев произошел в Московской области в 2010 году [5]. Работница А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, объяснив это тем, что 02.02.2010 года А. была принята на работу к ответчику на должность помощника юрисконсульта с испытательным сроком три месяца. 12.03.2010 года А. согласно статье 71 Трудового Кодекса уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Суд пришел к выводу, что указанные ошибки в работе А. свидетельствовали о недостаточном опыте работы в организации. Доводы А. об увольнении в период беременности были подтверждены справкой, где на указанный период времени беременность А. составила восемь недель. Таким образом, было доказано, что увольнение работницы было совершено в нарушение статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации. Суд постановил восстановить А. на работе, и взыскать с работника в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В настоящее время выявляется еще некоторые проблемы, связанные с приемом на работу. Третья проблема — требование работодателя предъявить справку об отсутствии беременности. В перечне документов, которые вправе запрашивать работодатель от работника, установленном в статье 65 Трудового Кодекса, данная справка отсутствует. Можно сделать вывод, что женщина вовсе не обязана предъявлять такой документ.

Четвертая проблема — включение в трудовой договор пункта о том, что женщина в течение определенного срока обязуется не иметь детей. Можно сделать вывод, что данные требования противоречат статье 23 Конституции Российской Федерации, которая устанавливает право на неприкосновенность частной жизни [1].

Рассмотрев проблемы, можно отметить, что в основном охраняются и защищаются права и интересы женщин, а не лиц с семейными обязанностями. Данное разделение привело к различным сложностям, например, сложности, возникающие при предоставлении гарантий не матери ребенка, а другим родственникам ребенка. Недостатком Трудового Кодекса является то, что в нем не приводится перечень лиц, к которым можно отнести лицо с семейными обязанностями. Для устранения данных проблем в исследуемой области предлагается внести следующее:

1. Так как в Трудовом Кодексе не закреплен термин «Лица с семейными обязанностями» это приводит к тому, что на практике охраняются и защищаются только права беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте трех лет. В связи с этим нужно внести в Трудовом Кодексе данный термин для того, чтобы права лиц с семейными обязанностями охранялись, так же, как и права и обязанности женщин.
2. В Уголовном Кодексе Российской Федерации в 145 статье закреплена норма, которая гласит, что «необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов» [3]. Из данной нормы можно выделить, что она охраняет и защищает опять же только права беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте трех лет, а права и интересы лиц с семейными обязанностями нет. Поэтому мы предлагаем внести дополнения в данную статью, а именно, продолжить норму словами «а та же лиц с семейными обязанностями». Это поможет лицам с семейными обязанностями защищать свои права и интересы в уголовном судопроизводстве.

Подводя итог вышесказанного, можно отметить, что в целом российское законодательство отвечает требованиям международно-правовых стандартов в сфере защиты женщин и лиц с семейными обязанностями. Но надеемся, что данные нормы будут усовершенствоваться для эффективной защиты прав и обязанностей женщин, а так же прав и интересов лиц с семейными обязанностями.

Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями является одним из важных институтов, защищаемых государством.

В настоящее время существует практика обращений женщин и лиц с семейными обязанностями в Конституционный суд, а также в Европейский суд по правам человека. Это свидетельствует об имеющихся пробелах в правовом регулировании и необходимости создания дополнительных правовых гарантий в отношении труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Следовательно, законодателю необходимо внести поправки в Трудовой кодекс РФ относительно данного вопроса.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями» требует детального анализа и доработки с учетом соблюдения всех принципов международного трудового права.

ТРУДОВОЕ ПРАВО

1 Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничи­вающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников (же­нщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству и др.) дополнительные правила.
2 Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 10 кг, а подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг).
3 Законодательством предоставляются дополнительные права бе­ременным женщинам в части обеспечения им надлежащих усло­вий работы, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам должны быть обеспечены следующие условия:
в соответствии с медицинским заключением и по личному за­явлению беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на дру­гую работу, исключающую воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;
до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабо­чие дни за счет средств работодателя;
при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохра­няется средний заработок по месту работы.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности ­84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении 2 или более детей — 110) календар­ных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.
4 По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такой отпуск мо­жет быть использован полностью или по частям отцом ребен­ка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновре­менном усыновлении 2 и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребен­ком до достижения им (ими) возраста 3 лет. В случае усынов­ления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются до­полнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжитель­ностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работаю­щей женщины 2 и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжи­тельность перерыва для кормления устанавливается не менее 1-го часа.