Как вольить за однократное грубое нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое несоответствие выполнения профессиональной деятельности трудовым нормам, даже если оно однократное, служит поводом для увольнения сотрудника из организации, если имеются достаточные для этого доказательства.

Освобождение от профессиональных обязанностей основываются на нарушении договорных отношений с рабочим, регулируемых стандартами трудового права.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

Приказ

Описание

Определение приказа

Приказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.

Содержание приказа

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
вторая графа должна содержать информацию о дате события;
в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.

Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении включают:

оплату отработанных дней;
предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

Как уволить сотрудника без его желания

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно безболезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
фиктивное списание товаров и ценностей;
мошеннические действия;
нарушение кассовой дисциплины;
хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
занижение или завышение цен на товары;
обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
недостача;
нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания – один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

Прогул;
Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
Кража на территории нанимателя;
Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

«Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
«Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание увольнения

П ри рассмотрении трудового спора необходимо иметь представление, какие обстоятельства имеют значение для дела, поскольку именно они подлежат доказыванию. Их верная квалификация нередко позволяет самостоятельно определить обоснованность применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

В ряде случаев это дает возможность принять грамотное решение до разрешения судом трудового спора, что способствует снижению «работодательских» рисков. Нельзя не отметить, что от выбора спорящими сторонами позиции защиты, способов доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, во многом зависит результат рассмотрения и разрешения трудового спора. Для этого необходимо знать свои процессуальные права, а именно: возможность своевременно и грамотно заявлять ходатайства, представлять возражения, давать объяснения по существу спора, приносить замечания на протокол, обжаловать решения (определение) суда. Неиспользование принадлежащего им права зачастую влечет негативные последствия.

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 рублей.

С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
работодатель отказался дать какиелибо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО «Е», которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 г. в УВД по С. рну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

уведомление ЗАО «Е», в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 г. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Вопервых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации. Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С. трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Вовторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем.

Увольнение за грубое нарушение дисциплины по п. 6 ст. 81 ТК РФ

Когда сотрудник допускает проступки, например, прогулы или появление на рабочем месте в нетрезвом виде, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Он может сделать специалисту замечание или вынести выговор, а также лишить премиальной выплаты. Но самым строгим наказанием является увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Общие сведения
Ситуации, считающиеся прогулом
Появление в нетрезвом виде
Хищение имущества
Разглашение секретной информации
Нарушение правил охраны труда
Невыполнение должностных обязанностей

Общие сведения

Если один из сотрудников предприятия серьёзно нарушил правила трудовой дисциплины, то работодатель имеет право принять решение об увольнении этого человека, так как считает невозможным продолжать с ним сотрудничество. При этом нанимателю следует руководствоваться нормой, которую устанавливает пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно указанному положению, основанием для расторжения договора является однократный грубый проступок работника.

К таким нарушениям относятся:

Прогул, то есть сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов в течение смены.
Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя.
Хищение. Какую ответственность понесёт за этот проступок работник, решает наниматель. Если размер кражи в денежном выражении не будет превышать среднюю месячную зарплату сотрудника, то работодатель может издать приказ об удержании суммы причинённого ущерба из заработной платы. Если же потери предприятия превышают размер заработка, то вопрос решается в судебном порядке.
Разглашение секретной информации, которую сотрудник обязался хранить в тайне согласно условиям подписанного им документа.
Нарушение правил охраны труда, если это привело к угрозе здоровью и жизни других работников.

Каждый из этих проступков может считаться основанием для увольнения человека. Но рассматривать степень вины специалиста следует строго индивидуально.

Ситуации, считающиеся прогулом

Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение одной смены, это считается прогулом. Кроме того, в качестве проступка трактуются следующие действия:

Человек находится на территории предприятия, но непосредственный начальник не может его найти. Такая ситуация расценивается как неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
Специалист самовольно ушёл с работы, не уведомив руководителя должным образом.
Работник поздно сообщил нанимателю о своём намерении взять отгул. Это необходимо делать за две недели до даты отсутствия, чтобы руководитель имел возможность оценить ситуацию и провести перераспределение рабочей силы.
Уход в дополнительный оплачиваемый отпуск без оформления соответствующей документации.
Сотрудник использовал ранее отработанное время на личные дела, не оформив официального заявления.

Перед тем как принять решение о наказании работника, нарушившего трудовую дисциплину, нанимателю необходимо уточнить все обстоятельства прогула, так как специалист мог иметь уважительные причины для совершения проступка. К примеру, человек заболел и был вынужден обратиться в медицинское учреждение, что подтверждается справкой от врача.

Появление в нетрезвом виде

Работодатель должен учитывать, что опьянение хоть и часто, но не всегда наступает из-за употребления алкоголя. Сотрудник может прийти на работу, находясь под воздействием наркотических или токсических веществ. Для того чтобы вынесенное решение о наказании работника считалось обоснованным, его опьянение должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием, наличия внешних признаков в этом случае недостаточно.

Получив результаты экспертизы, наниматель может принять решение о допуске специалиста к производственной деятельности или об отстранении его от работы. Необходимо учитывать, что разрешённой дозой является 0,5 промилле алкоголя в крови на 80 кг веса, то есть при таком показателе человека увольнять нельзя. Если же значение, установленное экспертизой, превышает допустимое, то руководителю нужно действовать соответственно нормам законодательства.

Работодатель не имеет права принуждать сотрудника к прохождению обследования. При этом, хотя отказ специалиста от процедуры может быть косвенным подтверждением нетрезвого состояния, основанием для увольнения его всё же считать нельзя. Таким образом, расторгнуть трудовой договор из-за подобного нарушения сложно, поскольку для законного проведения процесса необходимы веские доказательства.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

Нанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Несмотря на то что хищение относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины по ТК РФ, статья 81 применяется только в тех случаях, когда вина работника установлена приговором суда. Эту трактовку нормы дают комментарии к нормативно-правовому акту.

Разглашение секретной информации

Некоторые должности предполагают ознакомление с документами, содержащими сведения о государственной тайне. Такие сотрудники в обязательном порядке подписывают соглашение о неразглашении информации, которую они узнали на рабочем месте. Когда у руководителя появляются подозрения о том, что специалист нарушает указанные требования, он должен инициировать независимую проверку. Если её результаты подтвердили факт разглашения, то работодателю необходимо издать приказ о немедленном отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей.

Кроме государственной секретной информации, существует коммерческая тайна, а также конфиденциальные сведения. Каждый специалист, имеющий к ним доступ в силу рабочих обязанностей, заключает с нанимателем договор о неразглашении полученных сведений. Если у руководителя есть причины полагать, что тайная информация стала известна третьим лицам, то по этому факту необходимо провести расследование.

При получении доказательств разглашения наниматель должен принять решение о наказании работника. Законодательство допускает как вынесение выговора, так и расторжение договора с занесением в трудовую книжку записи об увольнении по статье 81 пункт 6.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

Работник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии. В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции. Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций. Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

В должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии. Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Перед тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.